第二章回城以后

　　难忘的工资定级
　　1976年10月份，经过两年的中专学校学习和实践，我们这些绝大多数来自黑龙江兵团的工农兵学员毕业了。这些人上学期间就很不容易，毕业后分配工作，也碰到一些问题：首先是毕业后分到哪儿去，其次是做什么工作，再则是收入多少钱。大家心里没谱，忐忑不安，都在等待着、思考着。
　　按照当时工农兵学员上大学“社来社去”的流行说法，我们从北大荒来的，应该回到北大荒去，回到我们所在的农场。可我们这批学员是天津市为了补充一机系统招工不足，缺少劳动力而专门从上山下乡的天津知青中招生的，因此就不可能回北大荒了。如果回到北大荒农场，我们所学的机械工业专业技能，在农业战线也用不上，是一种人才资源的浪费。结果是明确的，我们毕业后按照既定政策办理，在天津市一机系统范围内分配使用。
　　我们做什么工作呢？按照文革前的劳动人事政策规定，中专毕业生属于干部范畴，技校毕业生当工人，我们这些中专毕业生要分配到工厂或机关当科室干部，然而，这是大家不愿意看到的结果。因为在那个年头做干部工作，尽管是脑力劳动，名声好听，工作清闲，可工资太低。那时中专毕业生定级工资是行政25级36.5元，大专毕业生23级48元，大本毕业生22级54.5元。那时干部和工人的工资数额差别是很大的。
　　说实在的，我们这些毕业生在学校里都是优秀的人才，让我们做什么工作都不含糊。去车间劳动，是一名能工巧匠，生产能手；坐科室工作，保证是专业尖子，文武全行。有上山下乡这碗酒垫底儿，什么活儿都不在话下。可就是一定为干部身份执行干部级别，工资就太低了。要知道，文革前的工资是十几年也不调整一次的，36.5元的工资一拿就是七八年不变。我们的老师就是这样。夫妻俩都是中专学校毕业，男老师是原八机部农机中专毕业，在我们学校任教，当老师；他妻子是天津幼儿师范学校毕业，是我们学校幼儿园的教师。俩人的工资加一起刚刚70元出头。他们成家时，刚开始两口人，幸福美满富足，后来有了小孩，就紧巴了，再后来又生一个小孩，就生活拮据了，如果有第三个小孩（那年代没有计划生育问题），就要向单位领导申请困难补助了。所以老师们过去的经历就是我们即将面临的问题，不能当干部，当干部也不能拿干部的工资，这是我们的希望。
　　本来我们从几千里外回到家乡上学继而又被分配工作就该知足了，可是面临每月工资和在北大荒时一样多，又不知足了。因为我们回城上学后，北大荒农场的职工调整了一次工资，从原来最底层的32元，调到35元多；加上我们在边境地区每月还有边境补贴，合计能拿到40多元；那时侯在农场生活花销不大，除了每月必须支出的买粮油、买些调料外，基本不用花太多钱，蔬菜自己种，家禽自己养，衣服几年买一身足够，这样一家几口平均每月有七八元的生活费就算好日子了。在城市，在天津这个大都市每月赚36.5元钱能行吗？摸摸哪里都得花钱啊。工资问题是大家思考最多的，也是我们无为和无奈的。
　　毕业分配完一个多月了，还是按老政策办理，我们按36.5元干部待遇拿工资也一个月了。这时传来了好消息，我们的工资有变化了，每月增资3元至5元不等，而且每个人还补了10多元钱。大家都喜出望外。事后才知道，当时我们一机系统主管局有文件，就是这个文件改变了我们的待遇。
　　因为我做劳动人事工作，几年以后看到这个文件并且仔细的解读了它。这个文件全文是这样的：
　　根据市计委（1976）津计综405号、市文教组津革文107号关于一九七六年工交、基建中等专业学校毕业生分配问题的通知精神，要把毕业生分配到基层去，到生产第一线去，做有社会主义觉悟的有文化的劳动者。分配我局的356名毕业生按工人对待，按劳动局的有关规定评定工人级别。（派到集体企业工作按全民所有制待遇），对于做干部工作的可按以工代干掌握。
　　它表明了这样几层意义：
　　一、在当时计划经济条件下，在劳动工资政策法规的范围内，充分考虑我们的工资偏低问题，绝没有超越当时国家相关的政策规定。
　　二、原本进机关坐科室当干部的（我们）中专毕业生，现在被派到基层单位或工厂企业从事生产劳动或工作，按工人对待，即他们的编制在劳动部门掌握，他们的工资按工人级别评定。
　　三、即使是在科室干部岗位做干部工作的人员，他们的身份也是工人编制，也领取工人级别的工资，叫做以工代干，并且不论在机关处室还是基层单位的科室。
　　四、无论被派到什么单位，本人的身份依然是全民所有制。
　　那时我看后深深地被局领导为解决我们这些毕业生的低工资，想办法，出计谋，敢于担当的行为所感动，真正体会到领导切切实实为我们老百姓着想。
　　那时的我们已经二十四五岁，有的老三届高中生还要大一些，已经到了婚嫁的年龄，却身无分文，2-3年上学没有工资收入，还要靠家里填补，已经增加了家庭困难，我们毕业后要“还账”，要孝敬老人，要养家糊口。挣那么点钱可真是够呛，不够花。局领导为了我们356名毕业生的利益煞费苦心，精心策划。我们遇到的问题，上级领导也意识到了。可在那个计划经济年代，在全民所有制经济中，工资等级制度是由国家统一规定的，是在国家计划下由部门、地区或企业规定的。工资等级制度一经确定，不能随意变动，于是领导变通了这个办法，使我们终生受益。
　　这件事情一直在激励我做好本职工作，在后来的工作中督促我心里时刻想着大家，在物质利益方面多为大家着想。在不违背政策规定的前提下，千方百计为职工群众谋福利。多年以后回想起这件事情，还是非常感谢当时领导对我们的关怀和重视。
　　
　　第一次写论文
　　1985年我的第一篇论文《行为科学与劳动管理》在中国劳动学会年会上发表后，《天津劳动》杂志也刊登发表了。当时在我的工作范围内反响很大。那年天津市劳动局推荐给全国年会的论文只有两篇，拙作是其中之一（另一篇是南开大学袁教授的著作）。不久我们单位工会的同志找到我说，按照全总的政策规定，没有在普通高等院校全日制上过学的人员，在地方二级及其以上刊物发表作品，享受自学成才荣誉和待遇，他们让我申请奖金和证书。当时我考虑自己刚学习一点东西，不要张扬，我也不愿意在这方面浪费功夫，就没做。不过，每当回想那时写第一篇论文的艰难过程，总觉得获得这样的结果也很不容易啊！
　　1984年天津市经委组织有关单位劳动人事干部在天津理工学院进修劳动人事管理专业。结业前老师布置我们每人要写一篇论文。多大的口气啊。“论文”，以前只是听过没有见过，此为何物，对于我而言，这可是个大难题。当时看来，难在两方面，一是本人写作水平很低，不知如何下手；二是知识面很窄，不知要说什么，怎么说？
　　我是文革前初中还未毕业的学生，下乡到黑龙江兵团生产劳作，后选调上学还是机械类工科。文革期间的读书无用论，使我远离了写作。回城后忙于工作，让我无暇顾及写作，更不用说论文了。那时我知道以往大学生毕业才写论文，咱没上过大学,当然也就没有机会接触论文。可现在进修结业就要论文，5000字，往哪儿去凑呀。还规定不准抄袭，不写不发结业证。那就写吧，可从哪儿入手呢？我们就请教了辅导老师。
　　他告诉我们说写论文是有规律和要求的：
　　论文要有题目；
　　要有引言，引言是论文引人入胜之言，很重要，要写好；
　　应高度归纳，精心分析，合乎逻辑地叙述；
　　要很好地组织材料，理顺内在关系；
　　要抓住主要的有争议问题，从感性认识提高到理性认识进行论说；
　　要有结语或结论。论文的结语应写出明确可靠的结果，写出确凿的结论；
　　文字要简洁，可逐条写出……
　　听着似乎明白，写起来就真的糊涂了。
　　老师出了几十道论文题目供我们选用。我对那时流行的行为科学感兴趣，就选了这个题目。当时因为这门学科是否适用于中国还在争论中，所以公开发表的文章很少，必须广泛搜集，贮存大量的信息资料才行。我就按照老师的指点看书，找资料，查文献，记笔记。
　　每天我就像上班一样准时到图书馆“工作”。有时去和平、南开、红桥的区级图书馆，有时到天津市图书馆。到图书馆学习必须早去排队拿号，去晚了就没有座位，就得站在某一角落等着。那时杂志也少，可供参考的资料书籍也不多，就得广种薄收，撒大网，捞小鱼，事倍功半，很费工夫。我为了查找马克思和列宁的两段语录的出处，对马恩选集和列宁选集几乎按页翻阅。为了找毛主席的语录出处，找遍选集都没有，最后还是在《毛选》未选入的文章里找到的。
　　在图书馆，我一坐就是一天。中午，一包大果仁或者一个咸鸭蛋，就着一个大馒头就是一顿饭。（你知道那时一毛钱一包的大果仁里有多少粒吗。休息时候我曾经数过，40粒，上下不差2粒。）图书馆是没有开水供应的。不喝水，也不用上厕所了，可谓专心致志，翻书，查资料，做笔记。光笔记就记2万多字。为了查一个概念，得用几天时间。每天晚上我收拾完家务后，坐下来看书已经8-9点钟了，看到11-12点夜深人静，天天如此，循环往复，整整一个月时间。7月的天津，气温已经够高了。三口人居10平米小屋，很热，不好点电灯，就用台灯，灯光微微，也不影响他人。看书看到眼睛发凝了，脑袋发僵了，就昏头昏脑地趴在桌上睡会儿，而一旦上床睡觉，却又睡不着了，想着书，想着文章，担心过不了关……
　　我白天加晚上看书，没有星期天；用白纸裁成小纸条，把看到的材料写下来；把头脑中产生的灵感随时记下来。这样在占有大量材料的基础上，抱着试试看的心情我开始动手了。反反复复，不知写了多少，也忘了撕毁多少。一天又一天，一晚又一晚，经过几天的辛苦奋斗,在一个又闷又热的晚上终于把5000字的论文写完，可谓是酣畅淋漓啊！
　　当时的心情既兴奋也激动!因为这是我的第一篇论文，是我独立完成的!虽然知道写得不是很好，但我很满意。
　　当我捧着论文交到老师手里时，我心中充满胜利的喜悦。
　　当我一周后看到老师对我论文的评语时，我激动万分。
　　几个月后我的论文在中国劳动学会1985年年会发表了，激动之情不可言表，甚至于比同时听到我提职的消息还要高兴。
　　这就是我第一次写论文的经过。
　　
　　附：论文
　　
　　行为科学与劳动管理
　　——谈行为科学在现代化管理中的应用
　　
　　企业管理的任务是为了建立生产经营管理的正常秩序，提高劳动生产率，以取得较大的经济效益。调动劳动者的生产积极性是提高劳动生产率的前提。如何才能调动劳动者的生产积极性呢?需要我们找出影响劳动者发挥积极性的因素。所说的因素不外乎是物质和精神的两方面。我们要研究这些因素如何影响人们的行为、情绪、思想变化等规律，寻求最佳方案，以调动劳动者的生产积极性，这是劳动管理者应探讨的问题。也是流行于国外的行为科学的
　　要义。
　　行为科学在我国适用吗?
　　一、 什么是行为科学?
　　行为科学是运用心理学、社会学和人类学的基本理论，以研究人类的行为规律的一门科学。它侧重研究行为，动机和需要三者之间的关系，认为人们的生产劳动，不仅受到物质的和生理因素的影响，而且还受到社会的和心理因素的影响。
　　行为科学产生的历史背景是国外资本家对工人实行血腥统治和赤裸裸地压榨失灵的情况下，在传统管理的发展呈现停滞的状况下，采取改良主义或福利主义政策的产物。它具有一定的社会局限性。但，我们还应承认行为科学是一门新兴的、综合性的科学。它是研究人类行为规律，产生行为的原理，影响行为的因素，以及如何控制和改进行为，达到协调矛盾、调动积极性，为资本主义服务的科学，具有阶级性和科学性，我们应批判地接受，去其糟粕，取其精华，为我所用。
　　
　　二、 理论上的分析
　　当前，我国正在进行经济管理体制改革和对外继续开放的政策，不仅要引进先进的科学技术，更需要引进国外先进的管理理论和方法。与国外工业发达国家相比，我国科技落后，而管理更落后。那么，行为科学能否为我所用?我认为，这一问题只能用马克思主义关于管理的“二重性”理论来加以分析。
　　马克思说：凡是社会结合的劳动都必须管理，这种管理具有二重性。
　　“一方面，凡是有许多个人进行协作的劳动，过程的联系和统一都必然要表现在一个指挥的意志上，表现在各种与局部劳动无关而与工场全部活动有关的职能上，就像一个乐队要有一个指挥一样，这是一种生产劳动，是每一种结合的生产方式中必须进行的劳动。
　　“另一方面，―――完全撇开商业部门不说，―――凡是建立在作为直接生产者的劳动者和生产资料所有者之间对立上的生产方式中，都必然会产生这种监督劳动。这种对立越严重，这种监督劳动所发挥的作用也就越大。(《马克思恩格斯全集》第25卷第431页)
　　列宁在分析被资产阶级誉为科学管理的始祖―――泰罗制，也指出“资本主义在这方面的发明―――泰罗制―――也同资本主义其他一切对进步东西一样，有两个方面，一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列的最丰富的科学成就，即按科学来分析人在劳动中的机械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最精确的工作方法，实行最完善的统计和监督制等等”。（《列宁全集》第27卷，第237页)。
　　可见，资本主义的管理，一方面它是现代化大生产的需要，是为实现一定目标而同企业全部活动密切关联的一种生产劳动;另一方面，它又是资本家获取最大剩余价值的需要，是资本家剥削工人的手段。
　　资本主义管理的二重性，是由它所管理的生产过程本身具有“二重性”所决定的，即资本主义生产过程是制造产品的劳动过程与资本的价值增值过程为统一。
　　资本主义企业管理，就是资本主义生产关系同现代化大生产的要求相结合的管理。社会主义企业管理，就是社会主义生产关系同现代化大生产要求相结合的管理。
　　社会主义企业管理同样也具有二重性。现代化大生产要求工业企业管理必须按照现代生产技术的客观规律办事；企业的生产技术经济活动，必须按比例发展；要提高经济效益；要适应科学技术的不断进步。由于这些管理工作符合现代化大生产的客观要求，所以说，资本主义企业管理具有“科学性”的一面，是值得我们学习和借鉴的。
　　同时，社会主义生产关系要充分体现劳动者的主人翁地位;要搞民主管理;要正确处理国家、集体和个人三者之间的关系。所以，凡是不适合社会主义生产关系的东西就要批判，要扬弃。
　　这样，我们对待资本主义企业管理理论的态度是，一要鉴别，二要批判接受，洋为中用。行为科学中关于人类行为的一般规律属于科学范畴研究、应用这些理论能够调动劳动者的积极性，能把生产力(人和物两个因素)组织好，进而促进生产力的发展。在这个意义上讲，行为.科学属于生产力的范畴。反之有些理论则属生产关系的范畴，表现了它的阶级局限性。这就是所谓行为科学的“二重性”。
　　
　　三、 我们的态度
　　社会主义是在资本主义发展起来的生产力基础上经过无产阶级革命而建立的。社会主义经济管理必然同资本主义经济管理有一定的联系，因而也就有一定的继承性。由于资本主义企业管理不但具有阶级性，还具有反映社会化大生产的科学性，这就决定了资本主义企业管理中许多科学部分是我们要学习和继承的。对于行为科学，我们就应该采取这种态度。
　　在目前经济管理体制改革的浪潮中，只要不影响国家的社会主义性质，不影响社会主义所有制的统治地位，任何有利于经济建设和人民利益的制度，政策等都可以采用，更何况作为一门管理科学的行为科学呢？
　　但是，我们必须用辩证唯物主义和历史唯物主义作为我们的指导思想。我们要吸收行为科学中有益的方面，而扬弃它的糟粕，使行为科学理论在我们社会主义国家，赋于新的形式和内容，使之成为社会主义制度下的一门管理科学。
　　没有对行为科学中旧的，消极的、反动的东西的批判、扬弃，就不会有新的、积极的、进步的东西的发展，同时，没有行为科学理论作为基础，新的一门科学也不会产生。新的管理科学就要克服行为科学中消极因素，保持其积极因素，使之成为富有生命力的新的学科。
　　行为科学在我国如何运用?我认为，应积极地吸收行为科学的有益理论，为我所用。
　　
　　行为科学与劳动管理
　　一、 关于劳动管理的任务
　　目前，我国一般企业的劳动生产率不高或提高的速度不快，劳动者的积极性没有充分调动起来，大概有如下的因素:
　　没有科学地研究人们行为与动机的关系;
　　没有重视处理、协调人们之间的关系;
　　没有很好地改善工作和劳动条件，引导劳动者为社会利益而忘我劳动；
　　没有把劳动者的个人目标和集体的目标结合起来;
　　……
　　这些因素是行为科学研究的对象。
　　在我们的企业管理中要不要研究这些问题?回答是肯定的。由谁来研究？理所当然应由劳动管理部门来研究。因为行为科学和劳动管理都是以劳动者――人，作为研究的对象。行为科学和劳动管理都是为了达到共同目标而采取的手段。
　　劳动管理工作也要研究行为科学研究的内容，这是由劳动管理的任务(职能)所决定的。
　　在生产过程中，劳动者和物的关系不如劳动者相互之间的关系更为密切。所以，劳动管理的任务有着两方面的含义：一方面，表现为对劳动者的组织、计划、控制和调节;另一方面，是激发劳动者的劳动积极性以完成劳动管理的目标。长期以来，我们一直把企业的劳动管理任务归纳为四点:即劳动管理，工资管理，劳动保护管理，劳动保险和福利管理。所有这些仅是属于上述的前一方面，而忽视了后一方面，这恰恰是最重要的方面。正如毛泽东同志所说“一切物的因素，只有通过人的因素才能加以开发利用”在生产过程中，劳动者是最重要的因素，而激励劳动者的积极性是最重要的内容。因为每个劳动者从事任何一项工作都有自己的预定目标；在实现目标的劳动(工作)过程中，要受到三方面因素的制约或影响：
　　（一）所接受的任务或所执行的计划；
　　（二）社会各方面的因素；
　　（三）每个人的特点、性格。
　　我们在实现劳动管理任务的目标时，不单要有周密的计划，适当的方法，合理的组织，而且还要充分考虑劳动者的情况，就是使劳动者愿意献身完成任务。因此，劳动管理应将激发劳动者积极性作为重要内容，不能只停留在对劳动者的组织、计划，控制上，因为这是不全面的。
　　
　　二、 怎样激发劳动者的积极性?
　　要考虑使劳动者的积极性得到充分发挥的因素，并在此基础上提出劳动管理目标、任务、计划和措施，最终得以共同任务的完成。我认为，这样的劳动管理才是科学的劳动管理。
　　科学的劳动管理，能够提高劳动生产率，以取得较大的经济效益。为此，我们应在劳动管理的职责范围内，创造必要的物质和精神的条件。使劳动者能愉快地从事劳动。在劳动管理的职责范围内，下列因素同劳动者的情绪、思想和积极性有着直接的关系。
　　1、 客观的:
　　合理的升级制度;
　　应得的工资，奖金待遇;
　　优越的劳动时间和休假制度；
　　安全舒适的劳动条件；
　　良好的工作环境;
　　必要的劳保、福利设施……
　　2、 主观的：
　　明确工作目标、任务和意义;
　　及时知道个人工作成绩;
　　严明的劳动纪律;
　　合理的劳动组织及和谐的人与人之间的关系；
　　充分发挥个人的特长和能力;
　　引导劳动者自觉地学习;
　　……
　　做好这些工作，就可激发劳动者的积极性，如何做呢？似应借鉴行为科学中的有益部分，
　　以指导劳动管理的实践。
　　
　　三、当前要研究的几个问题
　　（一）要正确贯彻按劳分配原则
　　奖金的发放是劳动管理的任务之一。奖金，是超额劳动的报酬。但是，由于没有体现对贡献大的人的奖励，和对干得差的人的鞭策，奖金虽然花得不少，调动劳动者积极性的作用却不大。这就需要我们运用行为科学强化理论和激励理论去研究，即在奖金发放的目的和数额、发放的时机和方式，发放的范围和场合等方面有所不同，则可使奖金起到应起的作用，调动广大职工的积极性并激励他们奋发向上。
　　（二）要合理地节约劳动力
　　企业里，劳动力的节约是最大的节约，劳动力的浪费是最大的浪费，因此，必须要有正确合理的人员编制和组织方式。这不仅要根据生产任务和其它条件来配备多少人，还要考虑配备什么样的人和怎样配备这些人。
　　行为科学个性理论要求根据每个人的具体情况，使劳动者的工作尽可能适合每个人的特长，做到人尽其才。在确定配备哪些人时，要考虑各个人的志向、特长和性格特征等等。这些因素是充分挖掘人的潜在能力，激发其积极性的基础。
　　用行为科学的人际关系理论，改变基层班组的组织方式，实行工人自愿结合，班组长民主选举，会激发广大工人的积极性。这点已被实践所证明。
　　（三）要改善劳动条件与环境
　　在劳动过程中，保护劳动者的安全和健康，防止工伤，减少职业病的危害，以保证劳动者精力充沛，身体健康，这是劳动管理的重要任务。行为科学的需要层次论，从人的需要出发，指出当人们满足了生理需要后，还要求有一安全感。我们要认识这点并应该研究劳动者的这一心理状态，在劳动过程中创立一个安全、舒畅的环境。人们在劳动过程中，存在着一定的心理活动规律，我们只有找出影响工人体力、精神、兴趣和效率的因素，并排除它们，才能使劳动者的积极性得到充分地发挥。
　　（四）要确立劳动者主人翁地位
　　树立劳动者的责任感，使他们享有主人翁的权力和义务，是调动劳动者积极性的带有根本性的问题。劳动管理工作者应对每个职工政治上尊重，工作上信任、生活上关心；要发动群众对搞好企业献计献策;要认真对待职工提出时每一项建议，使职工将企业目标作为自己的奋斗目标。
　　行为科学的“参与制”“民主管理”等理论，在资本主义社会是一欺骗性宣传。劳动者真正当家作主，只有在社会主义条件下才会实现。我们的劳动管理要认真研究这个问题，真正将这个问题承担起来。
　　此外，在劳动者的教育培训，奖励与惩罚的关系等方面都可借鉴行为科学理论来调动劳动者的积极性。
　　劳动管理的对象是劳动者一—人。我们要下大功夫，下大本钱，对人的心理、动机和行为的关系进行研究，把它当作劳动管理的重要组成部分。只要我们充分认识到人在劳动中的主导作用，重视对人的行为规律内研究，并结合实际总结出一套方法，就一定能调动劳动者为积极性，提高劳动生产率和企业经济效益。
　　
　　我下海的经历
　　
　　1992年4月。天津外国语大学。暖风荡漾，大地回春。
　　这天上午，我正在测算学校新的工资改革方案，忙得不亦乐乎。突然办公桌上的电话铃
　　响起来。
　　“喂。你好。哪位呀？”我抄起电话问。
　　“老王，是我啊。”我听出来了，是我发小，现任旅游集团五星级酒店总经理张憧憬。
　　“难得你有空给我打电话，有什么事快说，我这忙着呢。”
　　“老兄，我遇到麻烦事了，你赶快来一趟啊。”他叫我到他的饭店，有一件事情挺急，有求于我。什么事啊？一个堂堂国际星级酒店的名人，找我这草民办事，是否他喝高了，晕了？我这里测算工资方案正到节骨眼上，哪有时间去他那儿。“求你了，赶快过来。”他又催我，看来事情很急。
　　我急急忙忙叫了辆车赶到他那里。
　　原来，可口可乐天津公司的高总经理住在他的饭店，经常打交道，他们是好朋友了。由于工作需要，可口可乐天津公司着急招聘一名人事总监（高级经理），希望张憧憬帮忙。张憧憬当时糊里糊涂就答应了。什么是人事总监？张憧憬告诉我，总监在可口可乐公司中是高层管理人员，级别介于总经理和部门经理之间。人事总监，就是对公司人事方面具有重要影响力的第一监管人。
　　高老板是英籍华人，入职可口可乐公司已经多年，勤奋认真，办事低调。他和张憧憬关系很好，高老板的太太就是张憧憬介绍的天津姑娘。
　　这天晚上张憧憬得和高老板见面，给人家回话。经秘书提醒，他早晨才想起来这回事，可“八”字连个撇也没有。张憧憬曾费了一番脑筋琢磨，找寻，但是在那个年代，招聘，应聘，去外资企业，脱离国营岗位，下海经商等都是新鲜事物，对于长期闭塞的国人们接受起来谈何容易！人们思想不开放，不敢去啊。开始，张憧憬没在意，觉得答应帮忙嘛，就有一搭无一搭的，架不住外方高老板很认真，很执著，总找他问结果，他意识到这事情非办不可了。可是现在手头上没有合适人选。如果今晚不给高老板一个回答，就太失信了。怎么办呢？于是打起了我的算盘。
　　一见面，他就开门见山：“不是让你去应聘。就是我下不了台了。你得帮我扛一下。无论如何你要见一次高老板，挡过去就算了事了。”简直到了哀求的地步。我可怎么办呢？我一点思想准备都没有就去见外资企业老板，就去应聘，滑天下之大稽。可是想到张憧憬的窘境，朋友有难，力所能及要帮忙。因为我一直在高等院校做人事工作，有些经历和经验，冒充应聘的员工还是符合条件的。但事先说好，不是真去应聘，只是应付。如何应付呢？我们俩就商量向高老板要条件，高高的抬，他们不能满足，也就不继续谈了。
　　后来的一天晚上，喜来登大酒店。灯火辉煌。酒吧间坐着高老板和我，我们悠闲地品着可口可乐和“威士忌”，听着钢琴演奏悠扬的“小夜曲”。一阵寒暄之后，很快谈话进入主题。在高老板了解了我的个人履历和专业情况后说：“我们欢迎王先生加入可口可乐大家庭……”
　　“我很向往您的国际知名度很高的企业。可目前，我的条件还不具备，还需要等等。”我推辞说。
　　“您有什么困难吗？”高老板急切地问到。
　　于是，我就说出事先和张憧憬一起编好的条件和困难：
　　一、本人住房困难，想在学校解决完，再调动工作；
　　二、在学校我是人事处长，工资不菲，新单位职务薪酬，要高于现在情况；
　　三、......
　　四、......
　　我一口气数了好多条件。高老板听后，沉思了一会儿说，你提出的条件并非不合理，在国外、在港澳台地区招募人员也是这样，这是很正常的现象。于是他当场答复给我，如果我能到任的话，可口可乐天津公司可以考虑下面条件：
　　给两居室的偏单一套；拟任人事总监职务，但是要有试用期；工资是我当时在学校工资的四倍，随着职务变化再调整；配备工作用车；配备通讯工具（安装电话和配BB机）等。
　　我听后当时头脑就有点发蒙了。始料不及，他竟然那么痛快地开出那么多优越条件。人家是有备而来，怎么办？我如何脱套，如何下台呢？
　　幸亏我头脑灵活，又给高老板出了个问题：“你说的条件我会充分考虑。还有一问题，就是我在学校是国家行政处级干部，希望比照着可口可乐天津公司的级别，获得个副总经理职务。”
　　高老板回答，我们是中外合资的有限责任公司，是股份制，实行董事会任命派遣。属于副总经理以上的领导是由各股东提名，派出，董事会决议后任命。这个问题不能解决。
　　我舒了一口气。心想至少没有被人家问住，我又将了你一军。我留有回旋的余地。
　　我说，“还是请您多多考虑。”
　　这样我们就扯平了。我先提出的困难，你答应了，而且待遇还高于我的要求。我没有退路了，又提出新条件，如果你不能满足我的要求，我们就结束谈判了。这样，让他也带着问题包袱回去思考。
　　我们就这样分手了。
　　这个晚上，我很兴奋，思来想去。高老板答应的条件太优越了，太痛快了，使得我不敢相信是真的。一套偏单，说给就给了。在高校工作了16年连一平米都没改善，这还没到哪儿了，支票已经开出了。
　　我在高校辛辛苦苦做到处长，每月工资150多元。到了新公司一进门就是600元。我苦挣了20多年刚买了一台彩色电视，还欠着1000多元钱，这帐得还一阵子了。如果应聘了，两个月就可以还清账目。
　　安装电话那么紧张，就是不考虑那时的3200元的价格，还得烦人拖情等2－3个月了。这说话就能马上解决。
　　还有汽车,PP机，以后到各地去培训，甚至于还能出国……
　　痴人说梦吧，怎么越想越不是真的。心潮翻滚，那夜我失眠了。
　　随后的日子对于我可以用煎熬来形容。
　　本来非常平静安宁的生活，被这突如其来的石子，搅得波澜起伏。没有这回事，也想不起来房子、票子乃至孩子。经过和高老板的谈话，可勾起我腮帮子了。贫困交加的境地中，谁不向往更好的生活条件，谁不愿住高楼大厦，吃鸡鸭鱼肉，穿西装革履？事情就这样出现在我面前，我不能打无准备之仗。
　　首先我自问，这都是真的吗？结论是肯定的。
　　那么就分析去应聘或不去应聘的利弊了。
　　我的自身条件和情况并非优越：年龄已逾不惑，四十有二，没有年轻人的竞争力；失去了进普通高等学校读书的机会，只混了几个大专毕业的文凭，学历较浅，文凭含金量差；仅仅是行政处级干部，社会上多的是，一抓一大把；比我年纪轻，任正处级时间长的同事大有人在，自己没有背景，靠个人奋斗拼搏，这辈子充其量就是处级干部了。但是我为人正直，工作认真，业务熟练，人脉关系良好，勤奋竞业，两袖清风，不给领导添麻烦，被领导赏识，这是我的长处。用别人话说“有德行”。在国家机关行政单位，或在高等学校可能不被看好，如果换个环境，在企业或在外资企业，也许“柳暗花明又一春”。
　　可话又说回来，在高等学校好好的，没有太大的压力，没有经济指标扛着，没那么多紧张和风险，不需要更多的应酬和交往。有寒暑假，工作有规律，生活质量高，就是什么成就也没有，也能混到退休。况且我还在积极学习，钻研业务，晋升职称，走专业技术人员的道路。国家给了我个铁饭碗，即使受穷，到头来，也有退休费，国家也养活咱。没有功劳有苦劳，没有苦劳有疲劳，没有疲劳有牢骚。有牢骚谁也不能把咱怎么样，也能过清贫的日子。
　　可是天降大任于我身，中外合资企业需要我，招募我，给我想象不到的待遇，这是天机啊，我为什么不能搏击一把呢？在北大荒的年月，那么艰难的生活，辛苦的劳作，我都经历过了，还有比那里更苦更难的条件吗？
　　从那天起，这些思想在我脑海里天天斗争，时时较量。
　　后来，我经过自己的苦思冥想，和朋友、家人们的帮助，下定决心去可口可乐公司任职。
　　为了那套诱人的房子，再苦再累，再多困难也要去。
　　从那年四月份到放暑假，是我自己思考和征求有关朋友、同事、家人甚至有些担任职务的领导意见的阶段，尽管说法不同，他们对于我的大胆想法都给予肯定，有些朋友明目张胆“推”我下海，看我如何运作，结果会怎样，以提供经验或教训给他们。有的领导也在关注在新形势下，人员流动的新动向。十年以后我再遇到市人事局领导时，杨局长高兴地说，尽管我们彼此很忙，没有机会相聚，但是我一直在关注你。你是成功的。
　　多年的领导和管理经验培养了我三思而行的习惯。这次工作变换，何止三思，简直是每日一思。
　　这样过了四个月的时间。暑假过后我正式向领导提出调动申请。不料遭到我们处领导的严词拒绝。
　　“我顶着那么大压力把你调来，是准备培养你，使用你。这样短时间就走了，我怎么向校党委交代呀。”透过平和言语，我体会到更深的含义：这学校不是你们家开的，想来就来，想走就走。是呀，老领导说得不错。回忆我从远离都市的大学分校调来市中心高校历经几个春秋。那时我年纪不到40岁，可谓年富力强，政治上要求进步，业务上熟练，得心应手，而且是中级职称，工作勤恳努力，在高校系统人际关系深广，口碑不错。那时外语大学要调入一个员工是需要指标的，尤其调入一个中层干部要经过天津市高教局审核批准。曲折反复多少次，学校领导上会研究多少次，才最后办成。现在又想跳出，这明摆着给老领导出难题！
　　我呢，既然决心已经下定，纵然有多少艰难困苦，也难不倒我。于是我三番五次，掰开揉碎地和老领导谈。老领导辛辛苦苦二十年，熬到现在正处长的位置，结果不过是四口人挤在两居室的偏单。领导有一双儿女，都已经长大成人，生活起居很不方便。领导两口子每月工资加在一起不到五百元，生活拮据，每周改善一次伙食，要下很大决心。而且往前看，年近五十的领导，提拔的机会很少了。孩子正在上学，将来他们的工作岗位也没有着落，到处都是花钱的地方。老领导啊，难道你让我也步你后尘而行吗？
　　老领导，我已经四十二岁了，往上升的机会不明朗；孩子已经上中学了，需要花钱的时候在后边，仅靠我这每月二百元工资，过不下去；房子问题学校至少得三年以后才能考虑到我头上，还不会象现在这样明确，一个偏单。机会难得，不能错过。老领导啊，您一定要帮忙。趁我还不算年纪太大，放我一把，让我闯一闯吧。
　　那边，可口可乐天津公司高老板似乎已经看出我的思想了，于是几乎每周都要打电话来问问我的想法和进展。到后来，我说出了本人愿意应聘但是学校不同意放我的情况。他给我出了两个主意：一是辞职，辞去学校工作的职务。高老板说，只要你来报到，无论你是什么身份，我都接收；二是高老板烦请当时主管开发区工作的副市长，请他出面斡旋。这两个主意我都否定了。
　　辞职，多么陌生的词汇啊。什么意思？什么含义？那时我都闹不明白。在我脑海里，只有铁饭碗。好不容易有一份工作就辞了，如果你可口可乐天津公司再辞了我，我就没工作了。丢饭碗的事情怎么可能做呢。
　　另外，我一个无名小卒，因为工作调动问题请副市长帮助，太不知天高地厚了。还是自己来吧，别给人以仗势压人的感觉。
　　过了一段时间，老领导这边有了新想法，她让我申请停薪留职。这在当时很时尚，可以给她一个缓冲时间，慢慢过渡，让人们逐渐淡忘。找个机会，如果可行，本人能适应了可口可乐天津公司工作，再办理人事关系。如果不行，咱还不去了。在高等学府工作也是别人求之不得的岗位呀。
　　高老板听了我说的这个意见，立刻做出反应：不行！外资企业没有兼职一说，要来工作就一心一意，而且还要签订劳动合同。这和你们学院不同，没有终身制。
　　为了实现一套偏单房子的梦想，我下决心要说服各级领导，一定要顺利平安地离开学校。从九月份直到十二月份，找了多少次老领导，谈了多少次话，记不清了。反正后来，不但老领导思想通了，而且帮助我在学校领导那里也说通了。校党委会顺利批准我调动了。这时是1992年12月，距高老板找我正式谈招聘的事情，整整八个月。
　　当我准备去报到时，情况又有了大的变化。真可谓好事多磨，一波三折啊。
　　原来高老板要高升了，去可口可乐中国公司总部任副总裁。
　　可口可乐公司的机构是这样的：美国可口可乐公司总部设在美国亚特兰大。北美洲本土的生产厂家和销售公司归总部直接领导。
　　全球其它制造商和销售商分别隶属于各个大区的领导。全球划分十几个大区，如西欧区，南美区，中国区等等。中国区包括中国大陆、台湾、香港、澳门、日本、韩国和菲律宾等国家和地区。这样划分是依据销售市场的地域而定，和行政区域没有关系。
　　可口可乐中国公司总部设在香港（后来搬到上海）。公司总裁陈奇伟（英籍华人），由美国可口可乐公司聘用委派到中国区。新的董事局成立后，陈奇伟调任他的得意门下高老板任副总裁。可口可乐天津公司总经理的空缺，由可口可乐杭州公司总经理原贵文接任。
　　谁做总经理都可以，答应我的条件是不能变的——我想。
　　我找到了高老板，请他为我加入可口可乐天津公司所答应的条件，给我一份书面文字材料。高老板说，我们是世界第一流的企业，我们说话是算数的。我们以可口可乐的名义作证。这样信誓旦旦的答复谁都得相信。我无言对答。
　　在一个周日的下午，依然在喜来登大酒店，高老板把我介绍给新来的可口可乐天津公司总经理原贵文先生。同时把我和高老板的君子协议一并讲出来，大家都心明眼亮，共同遵守。
　　那么当时的房子在哪里了？如何分到我名下呢？大概什么时间？在高老板向原总经理介绍情况时我才弄明白。原来，可口可乐天津公司是中美合资企业，美方占股权的49％。中方占51%。中方股份由三方组成，原天津山海关汽水厂是其中一方。这个厂是国有企业，在合资前曾经为员工建造了一幢楼房。在谈判建立可口可乐天津公司时，已经确定，分配这栋楼房，由新成立的公司运作。高老板答应我的房子，就在这栋楼里。至于如何分配给大家，如何分配给我个人？这是后话。用高老板的话说，分给大家了，自然就分给你了。
　　分房在当时绝对是一个大工程，不能仓促而就，还要等段时间。这样使我感到，着急是不行的。我不可能先拿到房子再上班，而是先上班，再说分房的事情。
　　既来之，则安之。我做好充分的思想准备。为了获得一套房子，我将不遗余力地为可口可乐天津公司工作。就这样，我就从高等学校来到了中美合资企业。
　　1992年12月，我来可口可乐天津公司报到，当月公司就兑现了除房子问题以外的其它条件。工资按部门经理职务发放；交通工具，通讯工具以及培训问题等全部兑现。
　　报到的第一天，原总经理就说，你来自高等学校，那是国有单位，在那里工作既是铁饭碗，又吃大锅饭。我们是合资企业，情况大不相同。所以你有必要先参加我们可口可乐公司对你的培训。明天就出发，先去可口可乐上海公司，再到可口可乐杭州公司，由专门的人员给你讲座，指导。他们都是实践多年的老可乐，要好好向他们学习。
　　原总经理说着一口蹩脚的普通话，听起来非常费力。比听蹩脚的的英语还难懂。合资企业，他发音为“科技企业”，把九月九说成“狗也狗”……上面一番话说穿了，就是洗脑筋。
　　原总经理比我长几岁，是土生土长的香港人。从小家境贫寒，和大陆五六十年代出生的人员一样也经历过艰难困苦的日子。那时吃了上顿没有下顿的，全靠自己奋争，才勉强读了专科。上世纪七十年代香港经济腾飞，进入了经济繁荣时期，他那时参加工作就在私人企业、家族企业打工。其人办事认真，好学上进，逐渐积累了一套自身觉得管用的经验。后来，被可口可乐中国公司招募。七十年代末期，可口可乐首先在中国南方登陆。那时的可口可乐汽水都是从香港通过火车托运到深圳，然后北上广州——上海——北京。八十年代初期在北京市场上看不到可口可乐，只有在高档饭店，如北京饭店、首都饭店那些对外国人开放的酒店才能见到。市场迫切需要可口可乐汽水，所以国家同意就在广东佛山等地建厂，同时可口可乐中国公司派香港人北上参与管理，这样原总经理就进入大陆内地了，他是最早来大陆打工的一批管理人才，十多年来早已熟悉了解大陆的国情社情和人们生活习惯。因此，他体谅大陆人，丝毫没有看不起大陆人的心理。相反，为了做好工作，他和下面员工打成一片，甚至于到员工家做客吃饭，还带着他的妻子女儿在中国大陆的员工家庭忆苦思甜，开阔眼界，体察民情。应该说他是一位很称职的职业经理人。
　　我听懂了，先去培训，然后再工作。于是一周之内让我成行。
　　说走就走，飞机票早就买好了，两天后出发。第一次坐飞机，心里好紧张。一九九二年年末，中国民航经常出事故，总有死人的事情发生。家父听说我要坐飞机出差，吓得夜里都睡不着觉。但是在原总经理他们看来，越是事故频发的时候，越是企业加强管理的时候，也越是相对比较安全的时候。这是我进入公司学到的一种新观念。
　　出发那天，天津大雾弥漫，严重影响了机场飞行。原定是早上七点的飞机，大雾一天没散。班机起飞时间一拖再拖，直到晚上七点宣布取消这个航班，次日再说。第二天早晨大雾依旧，直到中午时候，太阳稍微探出头来，能见度刚刚到600多米，我们乘坐的飞机利用这个机会飞上了天空。
　　“爱咋地就咋地吧”，我尽管心里嘀咕，脸面上也得撑着，强作镇静。看到那时孩子玩的手动游戏机能吸引人的注意力，我就把儿子的掌上游戏机带到了飞机上。（当时飞机上还允许，后来说对飞行的起落有影响，就禁止了）真管用，正在聚精会神十分上瘾的时候，飞机已经降落在上海虹桥机场了。
　　上海。南京路上波特曼大酒店。餐厅的一角。
　　可口可乐中国公司上海办事处的人力资源经理张海鹏宴请我这位新兵，为我接风，对我教练。我们边吃边聊，通过谈话，我的思想受到一次洗礼和升华。当时我就萌发了一种思想：给外国人干活，就要听外国人的。在外企工作就要听老板的。他指到哪里我就打到哪里，没有商量的余地。后来的实践证明了这一点是千真万确的。
　　我接受培训的时间非常零散，不是大块集中的时间，也不是平常坐在教室里听讲，老师面授，答疑，而是在日常工作和接触中探索发现问题，学习一些新思维、新技术、新理论，思考一些新问题，甚至于一些新的言辞术语。我感觉耳目一新，收获很大，思想很开窍。在上海呆了4天，分别向领导层，职员和具体操作的工人学习各种知识。在离开上海的时候，我衷心地感谢他们的教诲。我们成为了好朋友。在日后我工作遇到麻烦时，张海鹏经理给了很大很及时的帮助。
　　紧接着去了杭州，那是原总经理曾经呆过的公司。总经理助理亲自接待培训我。第一堂课是晚饭后他们白领人员带我参观杭州西湖畔的“红灯区”。这也是培训内容？这也要转变陈旧观念？我自己琢磨。当然仅仅是参观而已。这样的举动也启发了我：公司的管理者是管住8小时之内在公司的工作范围里员工发生的事情，8小时之外，是员工自己的时间，部门经理无权干预。
　　第一次接受外企培训，我感觉，发现他们讲的内容并不多，更多的是启发我们个人的思想、认识、悟性及琢磨。
　　在回天津的前一天接到老板电话，让我回天津后进公司开会。那时我很不理解。出差这么多天，至少回家也要休息两天再上班，哪有这样催命的。但是，老板说话就有权威性，必须绝对听从。第二天上午到达天津，午饭前我就坐在公司会议室开会了。满载而归的我，在公司业务会议上就接受新的非常艰巨的任务，面临着严峻挑战——和员工续签劳动合同书。
　　1992年国家还没有实行“劳动法”，绝大多数企业也没实行劳动合同制。但是在天津开发区却不然，几乎所有的入区企业（无论中企还是外企）都实行了劳动合同制。我们所用的《劳动合同书》是开发区劳动人事局制定的，是依照国家的有关法律及天津经济技术开发区的有关劳动管理规定订立，规定至少每两年要签订一次，老板可以辞员工，员工也可以辞老板。双向选择，两不欠。
　　1990年可口可乐天津公司成立时，全员签订劳动合同书。包括当时的杨总经理（英籍华人），他和公司董事会签约，中方常务副总对总经理签约，各部门高级经理（总监）、经理分别对总经理或常务副总签约，各部门副职及其管理人员与部门经理签约。各生产员工或文职人员分别和部门经理签约。时间为期两年。到一九九二年底期满，新的年度需要重新签订。是否继续签约要看双方意愿。当时的实际情况是绝大多数员工是从国有企业转过来的职工，根本不理解为什么再续签。他们还以为和原国有企业一样，签定一次就终身拿铁饭碗，吃大锅饭了。他们认为这次重签合同也是个形式，走走过场。很多部门经理也这样认为。
　　可原总经理不这么想，他是想通过重签劳动合同，要刷掉一批不合格的人员。这个问题很严峻啊。这个得罪人的事情理所当然地落在人事总监的脑袋上，我必须担当起这个责任。于是我们先进行考核员工，根据考核结果，部门经理提出意见，哪些人留，继续聘用，哪些人走，回家另谋出路。说得轻松。留下的理所当然。离开的，没那么简单。你得给我说出道道来。
　　第一次摸底全公司就有几十人不被续约。那时部门经理说了就算，局外人谁也不敢简单的说“否”字。
　　生产部车间一个员工平时表现很差，上班喝酒，夜班睡觉是经常的事情，他延续着在国营企业的作为。班组长、车间主任表态对他不续签了。消息传到这个员工耳朵里，他提着一把菜刀，挨个问班组长和车间主任，谁说的不再续约，一直问到生产部经理，没有一个人敢站出来说个不字，结果还得续签。讲实在的，即使留下了他，经历了这个过程，对不好好工作的他和其他员工也是个深刻的触动和教训。
　　有的部门经理办事不太公道。品质控制部一个员工，家住北郊区，每天上班要倒车三次，有时就迟到。尽管工作态度认真，经理认为这样下去也耽误工作。于是提出不再续签。这位员工找到我们来申诉。我们觉得他们经理这样作有失偏颇，说服他要按照法律规定办理。
　　经过几轮的讨论研究，最终有十多人不能续签。我们让他们暂时回家休假，没有辞退他们。我当然知道，如果最终不和他们续签，他们从此就失去了工作岗位，对于我意味着什么。于是我们帮助他们总结不被续约的教训，检讨自己的不足，同时给他们在公司内部联系新的部门或岗位，也鼓励他们自己联系。部门经理们水平较高，都是在国营企业成长的，大多数顾全大局。两个月之后，全部落实了新的岗位。我一块石头落了地。一场风波平息了。
　　我到任之后，加强纪律管理，得罪一些人，却赢得了民心；得罪了几个周围的同级经理，却得到了老板的赞许；
　　1993年初我们组织了可口可乐中国大陆系统各装瓶厂的人事经理研讨会，惊动了可口可乐中国公司上层领导和天津市劳动人事部门及外商企业系统，扩大了可口可乐在天津、在中国的影响，上级特别高兴。
　　为迎接可口可乐在天津地区开展大规模的销售，需扩招销售人员，我们采用了先进的管理技术和手段方法，对应聘人员进行心理测验，一大批销售精英脱颖而出，可谓出类拔萃。
　　由于业绩突出，我被委任为人力资源及行政总监。
　　我负责公司大约三分之一的工作。分房工作属于我的职责范围，尽管我迫切需要解决住房问题，但此刻显然不是时候。夏天到了。我的住房面积小，闷热闷热的。白天非常紧张忙碌的工作，很累，很疲惫，晚上不能保证有效的睡眠时间，于是有一天我向老板提出了要房问题。
　　房子，是我到可口可乐的出发点和原动力。其它问题解决了，这个根本问题怎么办？当前我这个夏天怎么度过？老板请我到他的住所喜来登大酒店吃饭，商量如何稳妥解决房子问题，如何使我度过炎热夏天问题。
　　原总经理在喜来登大酒店4楼租有一套自己的住所。那天他请我到了他的房间。这在外人眼中我已经是他——总经理，很信任的人了。平常的客人是不能进入他的房间的，那是人家的私密空间。我也认为这是我们亲密朋友的象征。我们没有在楼下西餐厅或者2楼的中餐馆就餐。原总经理为我做他的拿手好菜——可口可乐鸡翅。实际上是为可口可乐做广告。他从冰箱里取出冷冻的鸡翅，放在当时我从未见过的微波炉解冻。后拿来一瓶750毫升的可口可乐倒在一个盆状的器皿里，把已经化冻的鸡翅洗干净放进里面，再放入微波炉，用微火炖制。大约10多分钟，一盆热气腾腾、香味扑鼻的“可口可乐鸡翅”做好了。
　　我们边喝红酒威士忌（黑方），边啃嚼鸡翅。在这样的老板面前，我丝毫不拘束。
　　我们就如何稳妥解决房子问题进行讨论，初步达成共识：现在正值销售旺季到来之际，一切工作要给销售任务让路；部门经理及其以上职务的领导不在分房范围，统统从公司贷款买商品房；我的贷款买房次序排在前列，但不是最先，贷款额度可以很高，但不是最高；在房屋分配工作基本完成之前，可以出台部门经理贷款买房的办法和方案。
　　为了保证大局稳定，暂时不能分房。同时为了保证我安然度过炎热的夏天，有足够的精力体力工作，原总经理以个人名义借给我7000元买空调。当时我很高兴，也很激动。一个外国人为了搞好企业的工作，不惜自己掏腰包给下属解决困难，为的是什么？为了公司整体利益，是一种多么人性化的管理。以前在书本上学习过各种外国管理理论，事到如今真正应验在自己身上，倍感亲切。
　　1993年的7000元，对于我是个天文数字。当时时兴“万元户”，七千元就是多半个万元户。这在国营单位是不可想象的。国有公司财务规定决不许可借公款给个人，也不能挪用。在合资企业，按照当时的规定，总经理可以公司的名义借给我，可原总经理考虑到借我后，周围人们对我的影响，考虑了和中方副总经理合作的关系（必须中方也同意），不给他添麻烦；考虑到加深我们上下级之间的融洽关系，出自己口袋借给我。同时非常明确地告诉我不要利息。（当时我不理解为什么还要说出来，难道非让我领情吗？现在明白了。）听了他的一番话我真是感谢他。我暗暗下决心要用努力工作来报答公司对我的关怀。
　　后来销售经理帮助我买了台空调。那时的空调是奢侈品，如同装电话一样，有钱也买不到。公司通过各种关系买到一台德国原装的机器。（当时的可口可乐也是紧俏商品，以此作为交换条件，可以作各种事情。）那台机器直到现在还在使用，那质量真叫好。7000元也给我带来很大的压力。1993年我的月工资已经1000多元了。一家人不吃不喝还得7个月才能还清账，何况那时孩子上学需要钱。好在暂时解决了夏天造成的炎热问题，解决了我安宁的休息问题，使得我能够全身心投入到工作当中。
　　1993年我以非凡的精力和非凡的工作业绩回报领导的关心。那年的夏天是我最忙碌的季节。
　　销售部经理和他的下属不知什么原因吵起来了，其下属要辞职。马上就要进入销售旺季，两员大将闹矛盾，而且要调走，这可了不得。于是我不分昼夜分别到他们家里，或在厂里做他们的和解工作，最终解决了他们之间的矛盾，保证了大战前的队伍稳定。
　　紧接着，我们可口可乐天津公司在武汉的合资企业——武汉津美乐领导班子出现问题，直接影响到我们的原液销售量，影响了天津可口可乐公司派出人员的形象。原总经理派我解决武汉可口可乐装瓶厂人事问题。我专程飞赴武汉，冒着当地的酷暑和湿热，经过几天几夜的连续工作，矛盾顺利解决，重新组建了班子，正常开展工作。
　　石家庄、唐山、秦皇岛，青岛等地销售人员严重不足，为了完成全年销售任务，需要及时补充高质量的人员，必须由可口可乐天津公司总部把关，于是我们连续乘火车在各地跑来跑去。为了开辟新的销售市场，不断在邯郸、保定、邢台等城市调研。
　　在公司，上班是有时间的，下班就没有钟点了，记得有一次我和原总经理谈工作直到夜里12点多，晚饭都没吃。后来想吃点夜宵都找不到合适的地方，还得回家喝老婆做的挂面汤去。
　　那年我们取得了好成绩。年终可口可乐中国公司在广州召开了一次表彰大会，我们公司人力资源部也荣幸参加了。在那次会议上使我亲耳聆听了菲律宾宿务可口可乐装瓶厂总经理的经验介绍，尤其是在人事管理方面的经验，我深深受益。
　　也就是这年底开始酝酿分房子，同时出台了部门经理借款买商品房，不参加公司分房的方案。
　　自1992年入职可口可乐到1999年离开，历时八个年头我一直做房奴，为住房奔波着。1994年初，公司借贷给我20万元人民币让我购买了商品房，年底我才住进去。后来公司发生了一系列事件，里面充满苦辣酸甜，一言难尽，直接威胁着我的工作岗位，间接威胁着我的住房能否属于我。当一切都安排妥当后，公司又换了新的台湾人老板。我们思想意识不同，管理理念不同，待人接物态度不同，为人处世的立场不同，导致了我辞职离开可口可乐。在最后的时间我还欠公司13万人民币。好在接收我的单位出资8万还款，我个人工作业绩感动了可口可乐免去5万（作为对我7年贡献可口可乐的奖励）。至此，我的房子问题才落到实处，我的下海经历才告结束。